11/02

Index égalité homme-femme

Site de Saint-Denis-de-l'Hôtel

Note globale : 87/100

Ecart de rémunération : 37/40

Les écarts de rémunération s’expliquent notamment parce que le site regroupe l’usine.
L’objectif sera de se rapprocher étroitement des 40 points en passant sous la barre des 2% sous deux ans.

L’entreprise s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche. Les grilles de rémunération restent en application pour calculer le salaire de base d’un nouvel embauché. Pour les postes hors grille, pour un profil comparable, les recruteurs s’assurent de fixer une rémunération équivalente tout en gardant une cohérence avec l’ensemble du service et de l’entreprise.

Tout au long de la carrière de ses salariés, LSDH s’assurera, grâce aux entretiens individuels et aux campagnes d’augmentations individuelles, de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’entreprise sera vigilante à réduire les éventuels écarts de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

Dans le cas où un salarié estimerait faire l’objet d’écart de rémunération en raison de son sexe, il pourra solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin que sa situation soit examinée.

Ecart de taux d’augmentations individuelles : 20/20
Ecart de taux de promotion : 15/15

Plusieurs facteurs peuvent expliquer cet écart : notamment, différents départs ayant nécessité une réorganisation et des recrutements sur des postes de cariste et chefs d’équipe. Ces postes émanant de filières scolaires majoritairement « masculines », les promotions réalisées ont bénéficié majoritairement aux hommes.

Pour inciter les femmes à s’orienter dans ces filières, puis à nous rejoindre, LSDH poursuivra la promotion de ces métiers via les réseaux sociaux, les écoles ou sur le site internet, avec des témoignages de salariées.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

L’entreprise veillera à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations. Dans le cas d’un départ ou d’une ouverture de poste, l’entreprise sera vigilante à faire abstraction du sexe des candidats au profit exclusif de la performance, de l’expérience, du cursus et du savoir-être...

Pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du CODIR, l'entreprise s'engage à chasser et recevoir, des candidats du sexe sous-représenté »

Site de Varennes-sur-Fouzon

Note globale : 93/100

Ecart de rémunération : 38/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Site de Jus de Fruits d'Alsace

Note globale : 79/100, décliné par indicateurs comme suit :

indicateur écart de rémunération : 39
indicateur écart de taux d'augmentations : 0
indicateur écart de taux de promotions : 15
indicateur retour de congé maternité : 15
indicateur hautes rémunérations: 10

Indicateur : répartition des écarts de rémunération (39/40)

Les écarts de rémunération s’expliquent notamment par l’ancienneté dans le poste dans la même catégorie d’âge. L’objectif est de conserver la note la plus haute possible sur cet indicateur.
• L’entreprise s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche. Les grilles de rémunération restent en application pour calculer le salaire de base d’un nouvel embauché. Pour les postes hors grille, pour un profil comparable, les recruteurs s’assurent de fixer une rémunération équivalente tout en gardant une cohérence avec l’ensemble du service et de l’entreprise.
• Tout au long de la carrière de ses salariés, JFA s’assurera, grâce aux entretiens individuels et aux campagnes d’augmentations individuelles, de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’entreprise sera vigilante à réduire les éventuels écarts de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.
• Dans le cas où un salarié estimerait faire l’objet d’écart de rémunération en raison de son sexe, il pourra solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin que sa situation soit examinée.

Indicateur : écart d’augmentations individuelles (0/20)

• Cet écart en faveur des femmes s’explique par le nombre de femmes qui représente 30% de l’effectif. Lors des Augmentations Individuelle (AI) le nombre de femmes ayant bénéficié d’une AI est inférieur à celui des hommes, mais la proportion de femmes dans chaque catégorie étant plus faible, le pourcentage est mécaniquement plus élevé.
• L‘écart le plus significatif concerne les cadres avec une différence de 17% en faveur des femmes. La direction sera encore plus vigilante pour les années à venir notamment sur l’attribution des AI des Cadres pour s’assurer de réduire cet écart.

Site de l'Abeille

Index : Non calculable

Ecart de rémunération : non calculable
Ecart taux d’augmentation individuelles : 15/35
Retour de congé maternité : non calculable
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10